范昉

　　市第十三次党代会，提出了建设“名城名都”的目标，秉持浙江精神，干在实处，走在前列，勇立潮头。紧紧抓住“一带一路”建设的战略机遇，对重点工作采取项目化管理，召开一系列推进会，以“大脚板、小分队”的形式，由市领导领衔，一个项目、一名领导、一支小分队、一抓到底，引领性、带动性、务实性都很强。同时在推进过程中，提出治理思想上、作风上、工作上存在的“中梗阻”现象。

　　这些部署，使我想起改革开放初期亲身经历的一些事情。当时，宁波大规模开发建设刚拉开序幕，计划经济体制逐渐向市场经济体制转变。但在当时一些干部的思想中，计划经济模式的残留量还很大，对旧体制仍存依附性，难以摆脱“小城意识”。滞后的思想观念、迟缓的决策行为、疲软的精神状态，导致“温吞水”和“中梗阻”现象。针对这种情况，当时市委市政府提出“不换思想就换人”，动了真格。实践证明，该换人的就换人，保证了政令畅通，使宁波从启动期迅速进入加速期，赢得了发展时间。

　　一般来说，打造经济社会发展的“升级版”，抢抓新的机遇期，总会遇到一些人的惯性思维和滞后现象，产生一定程度的“中梗阻”。可见，“中梗阻”现象是有一定周期性的，是一种顽疾。“大脚板、小分队”所到之处，总会发现有人给改革发展添阻力，给创业者制造麻烦，给基层和办事群众设置障碍。这些人缺乏激情、不思进取，缺乏担当、效能低下，对上级决定选择性执行，工作推三阻四，恶化了机关生态，必将延误发展。中层是改革发展的中坚力量，必须出一些实招、狠招、硬招，强化治理，廓正风气，让有为者上，使勇于担当成为从政“成功学”。

　　交流轮岗，激发活力。中层是一个相对固化的群体，由于封闭式用人格局，造成该群体环境狭窄、技能单一、思路不宽，从而滋生惰性、满足现状、不思进取，依习惯动作、照惯性运行、按惯例办事。你要推行新政、推进改革，而他只是停留在“改进”层面上，把“改进”当改革。这种状况，也容易产生“年龄不大也不小，职务不低也不高，老婆孩子安排了，舒舒服服最美好”的精神懈怠。这些人不是个别的，往往有一定的批量性。对这些人，最好的办法就是交流轮岗，就像一池活水，有蓄有放。新的岗位环境，迫使干部提振精神，去思考、去学习、去适应。

　　点名通报，成为惯例。每个单位总有一些“鼠标式干部”，点一点、动一动，习惯于慢节奏、低效率。以往，公开点名通报往往是针对违反八项规定和纪律的，今后，对于不作为、“中梗阻”，也应公开点名、通报批评。不是偶然点一次，而是要成为惯例。批评可以荡涤怠政习气，传导压力，使干部队伍振作起来。

　　谈话警示，以观后效。干部工作有“诫勉谈话”，诫勉主要是针对廉政工作，如果拓展和延伸其功能，把这剂药下到治理干部怠政上、“中梗阻”上，应该也是很有效的。对那些考核排名靠后甚至末位的，对不作为、经常处于落后状态的干部，就要予以警示，限期改正。

　　“召回”淬火，加钢锻造。“召回”制度除了汽车、家电，通过“移植式创新”，干部工作也可引入。针对一些干部不作为、“中梗阻”，就该采取“回炉再造”措施。干部不贪不占，但也不干，有这样那样的毛病，“梗”在那里，有的还“梗”在“主干道”上。实行“召回”，就是一道“紧箍”。经过日常监督、群众评价、组织考察等程序，确定“召回”人选，让他们集中学习教育，“回炉”淬火。干部在“召回”期的表现，应成为其职务调整变动的重要依据。如安排到一线、重点工程项目进行实干锻炼，表现好的可以回原单位继续任职。这是一种干部管理的新方式，也是干部能上能下的一种体现，在一定程度上解决了难下的问题，使能上能下有了具体的抓手和操作办法。