张智全

　　最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”（1月30日《工人日报》）

　　在技术岗位上得心应手，突然被通知去干保洁；原本每月60万元的业务指标，突然被改成每月90万元；手头的项目已有进展，突然被告知中止甚至取消，且没有新的项目可做……一些企业在辞退员工时，绞尽脑汁地施行“软裁员”伎俩，无非是为了实现裁员的“零成本”。

　　这种情况，在深层上凸显了“推定解雇”制度不完善的短板。所谓推定解雇，是指当用人单位存在某些违法行为侵害了劳动者基本劳动权利、生存利益且达到一定程度，导致劳动者无法继续通过维持劳动关系、提供劳动来获取生存发展利益，从而主动解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的制度。

　　作为一种兜底保障劳动权益的制度，我国现行的劳动合同法第38条体现了“推定解雇”的思想，对其设置了“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费”等适用范围。从实践情况看，该制度适用范围明显较窄，且程序十分严苛。也正因此，未能达到遏制企业逼迫员工辞职的预期效果。

　　实践中，司法机关多单纯以企业有劳动合同法第38条规定的行为，来判定其构成了“推定解雇”，并把劳动者“辞职时明确通知单位”作为适用前置条件，无形中抬高了适用门槛，难以对企业的“软裁员”行为形成有力约束。

　　良法是善治的前提，遏制企业的“软裁员”不法行为，进一步完善“推定解雇”制度不可或缺。相关部门应对劳动合同法第38条第一款，作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工辞职的各种不法行为，纳入“推定解雇”制度的适用范围，让其更有包容度，进而成为遏制企业“软裁员”的法律利器。

　　司法机关亦应从更符合实质公平的角度，着重要求劳动者企业的违法情形进行举证，而不把“辞职时明确通知单位”作为适用“推定解雇”条款的门槛，藉此降低“推定解雇”的适用条件，让其真正释放出最大程度保护劳动者合法权益的满满正能量。