潘玉毅

　　当下，很多工作逐渐数字化，要求在线协作，使得工作与生活的界限渐趋模糊，容易造成职工无法“离线休息”，进而导致职业倦怠的问题越发突出。近日，关于职业懈怠的话题又被捧上热搜，引发众多网民的关注。（9月22日工人日报公众号）

　　2019年，世界卫生组织首次将“职业倦怠”作为职业健康综合征纳入《国际疾病分类》第11次修订本，并赋予其特定含义：个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，伴随长期压力体验产生的情感、态度和行为的衰竭。

　　一份工作，做几年甚至几十年，日日重复，平淡琐碎，明明一眼就能望到尽头，却怎么做也做不完。更有甚者，24小时手机在岗、隐形加班、“能者多劳，多劳而不多得”的现象在日常生活中十分普遍。这使得大家对于自己从事的工作多了几分倦怠感，觉得努力毫无意义，恨不得逃离，失去了奋斗的动力，无非是囿于生计或习惯性妥协没有离职。

　　很明显，这种职业倦怠绝非一朝一夕之间生成，它源自日复一日的精神消耗。与其说这是一种心理层面的摆烂，毋宁说是对不合理现象的控诉或批判。

　　每天从事的工作单调乏味不说，还因为微信、钉钉等应用的普及常常挤占业余时间，没有了工作与生活的边界感。再加上工作量和资源的分配不合理，使得“忙者恒忙，闲者恒闲”，而到了分享胜利果实时，闲的却比忙的要拿得更多，“吃苦有我，享受无我”，久而久之，大家或在心理层面，或于行动之上，变得懈怠了。

　　想要消除“打工人”的职业倦怠，仅靠员工一方的自我调整显然是远远不够的。再怎么自我调适，再怎么转移注意力，再怎么兢兢业业、任劳任怨，都无法改变客观存在的现实。职业倦怠，还得作为管理主体的政府部门与企业在源头和过程中予以消除。比如，制定正向的鼓励政策，激发员工的主动性和创造力；组织员工感兴趣的活动，增加员工同企业之间的黏性；又或者给心情烦闷的员工放一个长假，将他们从繁重的工作压力中解放出来。

　　当然，这些措施都只能治标而不能治本。若想从根子上消除职业倦怠，无论是社会层面，还是政府、企业都要把每一位员工当“自己人”对待，设身处地地站在他们的立场思考问题。古语有云：“己所不欲，勿施于人。”职场理当少一些“大饼”，多一些实实在在的“营养”，少一些PUA，多一些真诚和鼓励。管理者更当多一些体己心，本着个人与集体互利互惠、共同进步的原则，不断优化管理措施。福利待遇也好，升迁机会也好，给大家创造平等的机会，而不只是论资排辈，用正式工与临时工区分一切。要多做有意义的事情，不要在无谓的表面功夫上浪费太多时间，要让员工看得见自己的成长，能够在从事的岗位上找到价值。有价值就有动力，有目标就不会迷失方向。

　　与职业懈怠相对应的其实是“打工人”对一份职业的认同感、成就感，以及对一家企业、一个单位的归属感。只有树立以人为本的理念，关心关爱员工，合理统筹工作、分派任务，才能凝聚人心。企业以情感留人、事业留人，才能留得住人。能者可以多劳，但多劳就该多得，而不是种地时让人不眠不休，摘果实时让人退后。此外，管理、监督机构，工会组织等也应从自身出发，尽职履责，共同护卫职场人的获得感。