李英锋

　　“多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的”“没想到开在北京的公司歧视北京人”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。（11月20日《法治日报》）

　　很多求职者苦就业歧视久矣，一提起就业歧视有一肚子苦水要倒。形形色色的就业歧视已经成了就业市场上的顽疾，成了求职者就业的堵点、难点、痛点。就业歧视宣扬了错误的就业价值观，侵犯了求职者的就业权益，破坏了公平竞争的就业环境，也在一定程度上消解了社会促进就业的种种努力。

　　近年来，随着舆论对就业歧视的声讨日益强烈，一些用人单位已经不再像原来那样赤裸裸地进行显性歧视，把歧视条件写进招聘信息中，把歧视证据留在纸面上，而是改为不留痕迹的口头歧视、隐性歧视、暗箱歧视、间接歧视。求职者或许能感受到隐性歧视的存在，能猜到被拒绝被“刷掉”的理由是性别、地域、第一学历等隐性歧视，却碰了软钉子，得不到与歧视有关的明确回复，很难抓到用人单位有关就业歧视的“把柄”。

　　《劳动法》《就业促进法》等法律虽然赋予了劳动者平等就业权，规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，但并未明确就业歧视的概念、情形和范围，也未针对就业歧视设定罚则，只是针对就业歧视为劳动者提供了诉讼维权的路径。《人力资源市场暂行条例》《人力资源服务机构管理规定》则只针对人力资源服务机构发布的招聘信息不真实、不合法、含有相关歧视性内容的行为设定了罚则，并未对用人单位的歧视行为进行调整。同时，《妇女权益保障法》以及《就业服务与就业管理规定》等法律规章还针对性别歧视、部分疾病歧视设定了罚则。

　　显然，现行法律体系对就业歧视尤其是用人单位的隐性就业歧视的调整过于分散、模糊，还存在明显的漏洞和薄弱环节，制约力有限。在这种语境下，监管部门难以找到干预隐性就业歧视的切入点，可以采取的有效措施不多，求职者的维权路径和抓手也不多，很容易陷入“哑巴吃黄连有苦说不出”的被动。相对应的，用人单位实施隐性就业歧视的成本和风险较低，自然会滋生越来越强的侥幸心理。

　　对隐性就业歧视需强化“显性反制措施”。人大、人社等部门应通过修法释法给就业歧视下一个定义，给就业歧视画出“法律像”，明确就业歧视的各种表现形式、特征和范围，明确甄别、判断、定性就业歧视的方法和标准，针对就业歧视设定罚则，把就业歧视纳入劳动监察范围。在此基础上，发布反对就业歧视指南，对用人单位、人力资源服务机构进行教育督促，对求职者进行维权帮助和引导。劳动监察部门应建立对就业歧视的长效常态监督机制，加大处罚力度，并曝光典型案例。

　　人社部门、工会、法院、劳动仲裁机构等有必要参照欠薪治理模式，针对就业歧视建立联合维权机制，畅通对求职者的救济路径，助力求职者降低维权成本，提高维权效率。