舒爱民

　　当前，我国对事假暂无清晰具体的规定，相关规则的制定权主要掌握在用人单位手中。出于经营成本的考虑，一些用人单位通过内部制度严控事假，导致事假的“休”与“批”之间存在诸多矛盾。如何在此情况下平衡各方权益，值得深入探讨。（3月17日《工人日报》）

　　一些企业通过内部制度严格控制事假，导致事假的申请与批准之间产生诸多摩擦。这一现象不仅影响了员工的权益，也在一定程度上损害了企业的长远发展。因此，给事假“立规”成为一个亟待解决的问题，而合理的规则制定将是一个双赢的选择。

　　用人单位严控事假的现象背后，是其对用人成本和工作效率的担忧。企业在激烈的市场竞争中追求利润最大化，自然会对可能影响生产的因素保持敏感。然而，这种过于严苛的管理方式往往会适得其反。当员工面临紧急情况却无法得到合理的事假安排时，可能会产生不满情绪，甚至选择离职，这对企业的人才稳定性和团队凝聚力都是不小的打击。

　　从员工的角度来看，事假是应对突发个人事务的必要保障。生活中难免会遇到诸如家庭紧急情况、个人健康问题等需要请假处理的情况。如果企业不能提供合理的支持，员工将陷入两难的境地，要么选择不顾工作请假处理私事，面临被扣工资甚至辞退的风险；要么选择坚持工作，却可能因此耽误重要事务，造成更大的损失。因此，员工对于合理事假规则的诉求是正当且迫切的。

　　要实现用人单位与员工之间的双赢，关键在于通过合理的制度设计来平衡双方的权益。首先，国家应当在劳动基准法中设置底线性的规则，明确事假的基本权益和申请程序，为劳动者提供基础性保障。其次，用人单位应在遵循国家法律法规的前提下，通过民主程序与员工共同制定事假规则。这不仅能够增强规则的合理性和可操作性，还能够提升员工的参与感和认同感，减少因规则不合理而引发的矛盾。

　　企业可以考虑设立一定数量的带薪事假，允许员工在遇到紧急情况时能够安心处理个人事务。同时，建立事假申请的审核机制，确保申请的合理性和真实性。对于特殊情况，如家庭重大变故或员工本人健康问题，可以设置灵活的审批程序，体现企业的人文关怀。

　　给事假“立规”不仅是对劳动者权益的保护，也是企业实现可持续发展的重要举措。合理的规则能够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和团队凝聚力。同时，它也能够减少因事假引发的劳动纠纷，为企业营造和谐稳定的用工环境。