关育兵

　　近日，陈某某与华南天地公司的劳动纠纷案件引发热议。2006年12月14日，陈某某入职该公司担任信息管理中心总监，2019年6月突遭职务变动，从总监降级为普通员工，办公地点从原办公室迁至8楼楼梯大厅前台。尽管待遇未变，但这一行为被法院认定具有侮辱性和惩罚性，需支付陈某某解除劳动合同的经济补偿262665元。这一判决，为用人单位调岗行为划定了清晰的法律红线（5月29日上游新闻）。

　　《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在司法实践中，调岗合法性的判定需满足“合理性”标准，其中“不得具有侮辱性和惩罚性”是关键要素。最高人民法院相关司法解释也指出，用人单位调整劳动者工作岗位，应基于生产经营的合理需要，且不违反法律、法规的强制性规定。像陈某某这样从管理层核心岗位降至前台，工作内容、职业发展空间与原岗位形成巨大落差，显然超出了合理调岗的范畴。

　　从企业管理视角看，合理调岗是优化人力资源配置的有效手段。但现实中，部分企业将调岗异化为逼迫员工离职、规避法律责任的工具。在各地法院公布的因调岗引发的劳动争议案件中，不少存在用人单位以“优化”为名行“打压”之实的情况。这种滥用用工自主权的行为，不仅损害劳动者权益，更会破坏企业内部用工生态，增加管理成本。一旦陷入劳动纠纷，企业不仅要承担经济赔偿，还可能面临舆论负面评价，影响长远发展。

　　对于劳动者而言，当遭遇不合理调岗时，依法维权是捍卫自身权益的有力武器。《劳动争议调解仲裁法》赋予劳动者申请仲裁的权利，劳动者可依据劳动合同约定、岗位职责说明等，证明调岗的不合理性。如陈某某在本案中，通过收集公司刻意限制办公条件、变更岗位性质等证据，成功证明公司调岗的恶意。劳动者应增强法律意识，在遭遇侵权时及时留存证据，通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。

　　调岗不是企业单方面的“权力游戏”，而是劳动关系中双方权利义务的重新平衡。唯有严守法律底线，摒弃侮辱性、惩罚性调岗，企业与劳动者才能在法治框架下实现共赢，共同构建稳定和谐的劳动关系。