卞广春

　　“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”不久前，应聘某食品公司的罗女士突然接到该公司HR发来的不予录用通知。罗女士被背调公司标为“黄灯”的原因是“有过诉讼记录”“曾经是被告”。近年来，背调越来越频繁地出现在招聘流程中，因诉讼记录、婚恋情况、职场“绯闻”等信息，有的应聘者失去了入职机会。（8月14日《工人日报》）

　　不论缘由，就将“有过诉讼记录”等当成应聘者的“污点”，既影响应聘者依法就业的权利，也涉嫌侵犯应聘者的隐私。这反映一些招聘单位在用人导向上存在问题，也暴露应聘者个人隐私被招聘单位及第三方公司侵犯现象。对应聘者的背调不应脱离法治轨道，任意扩大背调范围，或者招聘单位未经应聘者授权同意，就委托第三方背调公司“插足”进行背景调查等情形，亟待职能部门严肃应对。

　　背景调查，是招聘单位在招聘过程中对应聘者进行系统性核查，了解其个人信息、职业履历等状况，以降低雇佣风险的手段。无论背调的内容、方法，还是实施背调的机构，应当首先满足应聘者的知情权，得到应聘者的同意或授权。招聘单位不告诉应聘者，悄悄地进行背调，或擅自委托第三方机构背调，或虽然获得应聘者授权，但超出应聘者授权的范围，或无视应聘者正当权利，都涉嫌违法。

　　隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息等。《民法典》规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。招聘单位未经应聘者同意，将应聘者信息告诉第三方公司，或擅自委托第三方公司对应聘者进行背调，均侵犯应聘者的隐私权。应聘者无论是否入职，都有权反对这种行为，维护自己的隐私权及要求赔偿由此受到的经济、精神损失。

　　招聘单位与应聘者尚未形成劳动关系，双方行为应恪守法律与道德边界。招聘单位因过错侵害应聘者民事权益的，应当承担侵权责任。招聘单位与第三方公司共同实施侵权行为，对应聘者造成损害的，应当承担连带责任。也就是说，未经同意，招聘单位对应聘者进行背调，应聘者因背调导致个人隐私泄露而出现意外，招聘单位和背调公司应共同担责。

　　开展背调，应签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁，确保流程标准、渠道合规。应聘者授权同意背调，背调内容、程序和方法及背调结果对应聘带来的影响，亦应一并告知应聘者。也就是说，应聘者预测背调可能给自己带来不利影响，有权选择拒绝背调，宁可不就业，也能及时止损，防止和避免隐私泄露。

　　开展背调，必须遵循必要性原则、非歧视原则。入职背调范围没有边界，因与劳动就业无关的信息阻碍就业，有关方面对此不能视而不见，袖手旁观。在人才流动加速、求职者信息造假、背调现象越来越普遍的当下，有关方面应及时出台相关细则，规范招聘单位和第三方公司的背调行为，使背调有法可依，以促进就业、保障劳动者正当权利。