曲 征

　　国家支持有条件的地方设立父母育儿假，但不少网友反映“有假难休”，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理（9月18日《工人日报》）。

　　2021年，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，全国大部分省份陆续据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5天至15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将子女年龄放宽至6周岁。然而，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或驳回请求，或设置重重门槛，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。

　　育儿假“有假难休”，背后的原因是多方面的。

　　一是育儿假被定位为带薪假期，按照大多数地区规定，假期工资由用人单位发放，且按正常出勤对待，这无疑增加了企业的负担。在婚假、生育假等假期纷纷加码的背景下，企业的积极性自然大打折扣。

　　二是不少省份在地方性法规中对育儿假的规定存在差异，有的是强制性义务，有的赋予用人单位自主决定权，还有的只是倡导性政策。而且，很多强制推行育儿假的省份并未明确用人单位不给假的不利后果和法律风险，缺乏有效的监督机制，使得育儿假容易沦为“纸面福利”。

　　三是一些企业受传统性别分工模式影响，认为母亲是婴幼儿的主要照护者，对男职工休育儿假表现出不理解或抵触，甚至将休假按旷工处理，这与育儿假政策的初衷背道而驰。

　　育儿假“有假难休”，使得父母无法在孩子成长的关键时期给予足够的陪伴，不利于孩子的身心健康和家庭关系的和谐。同时，加剧了职场的性别歧视，不利于就业平等，还可能降低生育意愿，影响人口长期均衡发展。

　　破解育儿假“有假难休”，首先企业应承担起应有的社会责任。不得通过提高审批门槛、将休假与绩效考核挂钩等方式，变相胁迫员工放弃休假，也不得在员工休假返岗后对其调岗、降薪或辞退。企业应认识到，员工是企业最宝贵的财富，给予员工合理的育儿假，不仅有助于员工平衡工作与生活，也能提高员工的忠诚度和工作积极性，这对企业的发展是有利的。

　　政府应探索建立休假成本共担模式。一方面，除法定产假外，地方性法规规定的生育假期工资及其他用工成本应由生育保险基金支付，减轻企业负担。另一方面，改变仅由单位缴费的生育保险筹资模式，探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴为辅的多方共担模式，拓宽生育保险费来源，增强基金可持续性。同时，将鼓励性政策变为强制性政策，并设立一定的罚则，通过劳动监察等方式保障假期足额执行。

　　社会层面需加大对育儿假、陪产假等政策的宣传力度，进一步提升用人单位的法律意识和社会责任感，凝聚父母双方共同育儿的社会共识，为育儿假的落地营造良好的社会氛围，让育儿假真正从“纸上”落到“地上”。