苑广阔

　　“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？”近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称所在单位在协议中列明“未达标即解除劳动合同”“任务未完成降级降薪”，有的被告知“签了字就代表协议生效”（10月30日《工人日报》）。

　　近年来，职场“军令状”在一些企业中悄然流行。销售岗位承诺“未达标自动离职”，项目团队签署“对赌协议”，管理层立下“业绩责任书”……这些以激励为名的文件，既可能成为推动业绩的催化剂，也可能异化为侵害劳动者权益的隐形枷锁。如何平衡其激励作用与法律边界，成为亟待探讨的课题。

　　从积极角度看，合理的业绩目标设定能够激发员工潜力，促进良性竞争。在市场化运营中，明确的绩效指标有助于提升组织效率，推动企业与员工共同成长。比如某些科技公司通过“项目对赌”机制，成功调动团队积极性，加速产品研发进程；销售团队凭借“业绩承诺”实现收入突破。这种目标管理方式，若建立在自愿、公平基础上，不失为一种有效的管理工具。

　　但是当“军令状”被滥用时，其性质可能发生扭曲。部分企业将高不可攀的业绩目标与“自动离职”“降薪调岗”等惩罚性条款捆绑，以“激励”之名行“变相裁员”之实。某通信公司以员工未完成2700万元业绩目标为由直接将其解雇，最终被法院判定违法。此类行为不仅侵犯劳动者权益，更暴露了企业管理者的短视与法律意识的淡薄。

　　法律层面，“军令状”的效力存在明确边界。根据《劳动合同法》，用人单位虽享有用工自主权，但解除劳动合同必须符合法定情形。即便员工签署包含“未达标即离职”的文件，该条款也因违反法律强制性规定而无效。劳动者业绩不达标时，企业应通过培训、调岗等程序履行补救义务，而非直接解除劳动关系。

　　绩效管理的合法性需满足三大要素：内容合理、程序民主、公示透明。企业设定目标时，应结合市场环境、岗位特性与员工能力，避免制定显失公平的“天文数字”；惩罚措施须与过错程度相匹配，随意扣薪、调岗可能构成违法；更关键的是，所有管理制度需经民主程序制定并向劳动者公示，单方面强加的“军令状”难以获得法律支持。

　　职场“军令状”应当指引员工突破自我，而非成为企业规避法律责任的工具。司法机构、工会组织应加强监督，对违法解雇行为坚决说“不”；劳动者也需增强法律意识，对不合理的“军令状”敢于质疑并依法维权。健康的企业管理，应立足于法治与人文的双重基石。用目标激发动力，以规则保障公平，才能构建真正可持续的劳动关系。当每一份“军令状”既尊重市场规律又坚守法律底线时，它才能成为企业与员工共同成长的契约，而非压垮劳动者的最后一根稻草。