吴睿鸫

　　近日，北京市人社局发布的一起典型案例引发社会关注。该案中，刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年年初，该公司决定将该业务全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。随后，该公司以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除了与刘某的劳动合同。对此，当地劳动仲裁委裁决，该公司行为构成违法解除（2月12日《工人日报》）。

　　AI浪潮奔涌，“数字员工”已不再是概念。数据显示，10.3%的职场人所在公司已有“数字员工”，它们或承担客服、主播等对外职能，或涉足金融分析、内容生成等专业领域，在提升效率的同时，也悄然重构职场生态。技术迭代本是时代必然，但部分企业将其当作解雇员工的“捷径”，以“客观情况变化”为由推卸责任，本质上是将经营风险转嫁给劳动者。

　　劳动合同法规定，“客观情况发生重大变化”需具备不可抗性与不可预见性，如自然灾害、政策调整等。而企业主动引入AI技术，是为提升竞争力的自主选择，并非无法规避的外部变故，显然不符合法定情形。此类行为实质是漠视劳动者权益，也暴露现行法律与技术变革的衔接空白。原有的“客观情况”界定已滞后，让劳资双方都陷入法律适用困境。

　　企业的技术转型与劳动者的权益保障，本可并行不悖。遗憾的是，部分企业为规避风险，跳过民主协商、转岗培训等程序，直接解雇员工；而劳动者因技能脱节，在AI替代面前手足无措。调研显示，近七成职场人希望企业开展AI相关培训，超半数渴望学习AI工具使用技巧，这种主动适应的意愿，恰恰是人机协同的重要基础。企业若能将AI培训纳入人才战略，既可为转型储备人力，也能彰显社会责任，实现双赢。

　　应对AI时代的劳资新矛盾，需多方协同发力。从制度层面，应尽快明确“客观情况”的认定边界，出台AI替岗相关劳动处理指引，规范企业用工程序；从企业层面，需摒弃“一解了之”的短视思维，通过转岗、培训等方式妥善安置受影响员工；从社会层面，应搭建数字技能再培训体系，设立转型支持基金，助力劳动者提升就业韧性。

　　技术向善，方为正道。AI的本质是赋能于人，而非淘汰人。AI替岗引发热议，彰显社会对劳动者权益的关注。当智能浪潮席卷而来，既要拥抱技术革新带来的发展机遇，更应守住劳动者权益的底线。唯有完善法律保障、强化企业责任、凝聚社会合力，才能让技术进步的红利惠及每一位劳动者，实现人机协同、共促发展的良性循环。