木须虫

　　2025年2月13日，在公司工作了4年多的技术工程师小林，被公司以“严重违纪”为由当场解聘。在对簿公堂时，公司声称十几段没有声音的监控视频是开除小林的“罪证”，其中包括，离开工位15分钟、提前离岗4分钟、迟开电脑8分钟、和同事说话4分钟等。近日，南京市中级人民法院对该起劳动争议案作出二审判决，认为公司凭监控片段“突袭式”开除员工违法，判令公司支付赔偿金10.8万元（6月9日洪观新闻）。

　　用人单位对员工进行管理，是维护正常生产经营秩序的必要之举。但管理的边界在哪里？“严重违纪”的认定标准又该如何界定？法律虽赋予用人单位一定的用工自主权，却也明确要求这种权力的行使必须遵循合法、合理、必要的原则。所谓“严重违纪”，应当是指员工的行为对用人单位的生产经营、管理秩序造成了实质性、重大性的损害，而非纠结于几分钟的细枝末节。迟开电脑8分钟是否影响了工作进度？与同事短暂交流是否扰乱了办公秩序？若答案是否定的，那么将此类行为上升为“严重违纪”并开除当事员工，显然是对管理权的滥用。

　　值得警惕的是，部分用人单位的管理方式呈现“监控化”“碎片化”的倾向。依靠监控片段捕捉员工的细微行为，拼凑成所谓“违纪证据”，却忽视了行为的整体性与合理性。这种“突袭式”开除，看似有据可依，实则缺乏对劳动者基本权益的尊重。用人单位若将管理异化为对员工的“盯梢”，将“严重违纪”当作随意解除劳动合同的“万能钥匙”，不仅会寒了员工的心，也会让企业的凝聚力与向心力大打折扣。

　　法院的判决为用人单位的用工管理划定了清晰的底线，用工管理不能脱离法律的框架，更不能违背公平合理的原则。“严重违纪”的认定，必须有明确的制度依据、合理的认定标准，且需经过正当的程序。用人单位应当建立健全规章制度，明确不同违纪行为的界定与处理方式，让管理有章可循、有法可依。同时，在处理员工违纪问题时，应秉持审慎态度，充分考量行为的情节后果及员工的主观过错，避免因管理失当引发不必要的纠纷。

　　劳动关系和谐稳定，是企业发展的基石，也是社会稳定的重要保障。用人单位应摒弃“橡皮泥”式的管理思维，以法治为尺、以情理为度，在维护管理秩序与保障劳动者权益之间找到平衡点。如此，才能构建起规范有序、公正合理、互利共赢的劳动关系，让企业与员工在法治的轨道上共同成长。