冯海宁

　　今年7月，400多名应届生入职常州星宇车灯股份有限公司，公司承诺：1个月产线实习，随后转入技术岗。结果刚满一个月，人事部门把大家请进会议室，抛出“二选一”方案——A：当天签“个人原因离职”，补偿半个月工资，走人；B：拒绝签字，调到一线流水线，去“打螺丝”、做线路插接，原定1个月的产岗实习延长到3个月，薪资按普工标准重算。最终，107人解除劳动合同。此事引发关注，被舆论称为“羞辱式”劝退。对此，常州市人社局通报称，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。（8月26日光明网）

　　明明是企业方以“市场大环境不好”“公司经营出现一些状况”为由让应届生离职，却要求离职证明必须标注为“个人原因离职”，这明显是在转嫁企业责任。虽然“半个月工资补偿”符合《劳动合同法》规定，但由于企业解除劳动合同涉及107名应届生，从程序上而言已经涉嫌违规。

　　根据《劳动合同法》规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但从公开报道看，涉事企业未按法定程序操作，即程序违规。

　　上述法律还规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。反观涉事企业，违规解除劳动合同却没有支付二倍赔偿金。再从“打螺丝”角度来看，涉事企业没有与应届生协商一致，就强制变更合同，同样涉嫌违规。

　　面对这种“羞辱式”劝退，涉事应届生本可以依法维权，但考虑到背调压力、仲裁成本、身份困境，只能签字接受离职。按说，当地人社部门应当深入调查，依法督促涉事企业整改，比如向离职人员支付二倍赔偿金，但并没这么做，而是以“协商方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”的说法大事化小。

　　当监管环节惯着某些企业，后者就容易出现“羞辱式”劝退劳动者的情况。从情感角度来说，涉事企业致歉多少能安抚应届生的不满情绪，但停留于致歉就显得轻飘飘，还应该依法二倍赔偿离职员工并修改离职证明上的原因；对于未离职的应届生，涉事企业强制“打螺丝”的做法也需纠正。

　　企业经营遇到某些困难是难免的，但不能因为有困难就以“羞辱”等方式对待劳动者。劳动者合法权益、劳动法律规定及企业形象信誉，不能被踩在脚下。说到底，企业以羞辱方式对待劳动者其实也是在羞辱自己。