李英锋

　　离职交接是劳动者离职的必经流程。有的用人单位在员工离职后，以资料不全、文件丢失、项目流失为由严苛追责。近日，北京市第三中级人民法院审结一起劳动争议案，明确员工工作交接是有限义务，用人单位不得随意扩大追责范围。（11月4日澎湃新闻）

　　近年来，因为劳动者离职时删除（或被用人单位怀疑、认为删除）办公设备中的数据资料引发了很多起劳动争议案件。在有些案件中，法院认定劳动者删除用人单位文件资料、工作信息的行为，违反了用人单位的规章制度、劳动纪律以及劳动者对用人单位的忠实义务，损害了用人单位的权益。而在北京市第三中级人民法院审结的张某离职争议案中，法院则未支持用人单位提出的劳动者在离职时擅自删除重要文件、造成业务资料丢失以及未完整移交客户联络信息、客户诉求及项目跟进情况影响后续业务推进、回款受阻的主张，驳回了用人单位要求劳动者赔偿损失的诉求。

　　很多劳动者、用人单位非常关注此类案件，也都想知道劳动者在离职时的工作信息交接边界或者对办公设备、工作信息的处理边界到底在哪里？对比之前的案例分析张某离职争议案，可以找到这一问题的答案。

　　在北京市第二中级人民法院审理的甲某离职争议案中，甲某因知悉用人单位不续签劳动合同而故意删除了办公电脑中的数据资料，给用人单位造成了直接损失以及为恢复数据而产生的费用损失。对此，甲某的用人单位能举证证明。同时，用人单位的《员工手册》规定：员工离职/转职，需保持原有数据，不得私自删除、格式化公司文件资料。用人单位明确了劳动者离职时的工作数据保管义务，划清了工作交接的底线，甲某依然明知故犯，存在明显过错。这是法院支持用人单位以甲某严重违反规章制度为由解除劳动合同的原因。

　　而在张某离职争议案中，用人单位不能证明已明确张某离职交接的信息范围，划出了张某离职时对办公设备、工作数据处置的边界，并在这种模糊状态下接收了张某留置于工位的办公电脑，认可接收了张某发送的相关交接材料。应该说，在彼时，张某已经履行了离职交接义务。而事后，用人单位又说张某删除了办公电脑中的重要文件，未完整移交相关工作信息，给用人单位造成了损失。但用人单位也不能证明张某单独掌控相关数据资料，不能证明张某存在恶意删除资料行为，不能证明其恢复的数据中包含重要经营资料。显然，用人单位自始至终都在打糊涂账，都缺乏相关规章制度、约定、证据的支持，也扩大、加重了劳动者离职时的交接责任。

　　一起起案例告诉我们，劳动者离职时不该承担无限扩大的交接责任，劳动者离职时的工作交接范围不该是一笔模糊账。办公设备、系统中的客户资料、数据报表、技术信息等是用人单位重要的生产要素和资产，劳动者有在合理必要范围内妥善保管这些数据资料的义务。但用人单位应该通过规章制度或相关协议明确劳动者保管数据资料的内容、方式，明确劳动者离职时交接相关数据资料的范围以及对办公设备、系统的处理边界，明确劳动者故意毁损办公设备、系统、数据资料的后果。注意，劳动者有义务妥善保管的数据资料等必须与其岗位职责相关，必须在其合理的掌控能力范围内，不能把非相关、非必要信息或用人单位整体管理的信息也算到劳动者账下。在劳动者离职时，用人单位还要与劳动者就办公设备、数据资料的交接进行确认，留存必要的交接手续、记录，不能稀里糊涂地完成交接，事后再挑劳动者在交接过程中的过错。

　　劳动者也应严格遵守用人单位的规章制度，在职责范围内谨慎保管相关数据资料，并在离职时完整移交，切勿踩私自删除、篡改、毁损的底线。