周琼

　　出现于本次疫情中的餐饮业与零售业“共享员工”的自救模式，被不少人视为“天才商业模式”，收获一大片“叫好又叫座”的评价。

　　相关业内人士认为，随着人才供需匹配要求越来越高，包括“共享员工”在内的灵活用工有着极为广阔的发展前景。研究表明，目前中国的灵活用工比例在9%左右，与日本的42%和欧美的平均30%以上仍然相差甚远。此次疫情防控期间，类似的跨行互助现象不断增多，正是因为目前劳动力资源的不平衡。

　　人力资源专家表示，近年来我国人才的质量和数量快速上升，与此同时，很多中小微企业在一些具体项目或业务中又面临人手不足的难题。这一供一需的不相匹配，就是人的“共享”需要把握的巨大机遇。从长远来看，借助大数据等前沿技术，为人与项目之间搭建一个高度匹配、服务完善的交易市场，不仅是对人才供需矛盾的一种求解，也是对马克思所说“自由人的自由联合体”的一次大胆实践。因此，无论学界还是业界，都乐见“共享员工”成为新业态，而不仅仅是疫情防控期间的权宜之计。

　　但是，从特殊时期的人力资源调配方式到人力资源的一种新趋势，这一模式势必还有一大批问题亟待解决：在“共享”期间，劳动关系如何界定？如何保障劳资双方的合法权益？企业使用“共享员工”如何规避用工风险？“共享员工”权益受损时如何维权？

　　业界人力资源专家认为，如果企业以“共享员工”名义随意向缺工企业进行劳务派遣从中获利，就可能损害劳动者权益，还会导致劳务派遣常态化，不利于对劳动者权益的保护，会扰乱正常的用工环境。由于目前的“共享员工”多是企业自发行为，要解决这些问题，光凭企业之间、劳资之间的沟通、协作、磨合显然不够。这就需要监管部门以适当的方式介入，对“共享员工”这一新型用工模式予以规范管理，推动“共享员工”用工模式系统化、标准化、规范化。