郑建钢

　　既是网约车司机，又是生鲜配货员；既是客房服务员，又是超市理货工……2020年，一场意外的疫情，让近年来快速发展的“共享经济”突然迈出一大步：“万物共享”的概念从“物”跨越到活生生的“人”。“共享员工”一词一夜爆红（3月23日《宁波日报》）。

　　因为受到新冠肺炎疫情影响，许多餐饮、零售业特别急需大量适合餐饮、销售和配送的熟练工。这样的熟练工，是任何一家线上零售企业都十分倚重的人力资源。如果按照满负荷运转的需要，全部由用工企业统一培养，不但需要资金，还需要培训周期，不管是时间成本还是经济成本都划不来，实际操作上也难以做到。

　　由于存在信息盲区，许多企业不得不承受类似人力资源忙闲不均的压力，阻碍了企业进一步向前发展的步伐。有道是“树挪死，人挪活”，“共享员工”展示了以人为本的良好愿望，实施了余缺调剂的工作方法，从企业之间挖掘潜力，统筹安排，取长补短，提高了人力资源的使用效率。从企业的管理角度来看，这是一种“辨证施治”的工作方法，也是破解有关企业用工压力的一剂良方。

　　其实，不只是在抗击疫情的当下需要“共享员工”，就是在平时，每当出现季节性用工荒时，“共享员工”往往就是救急的“灵丹妙药”。只不过，现在对“共享员工”的数量要求更多、需求更加迫切罢了。  

  “共享员工”除了对复工复产起到了有力的推动作用，还会有更多的机会证明其存在价值，完全可能成为一种新业态，进一步助力企业间深度合作，提高全社会人力资源的使用效率。

　　“共享员工”跨界就业受到了普遍的好评。但是，由于“共享员工”都是通过企业之间的协商进行调配，员工很少有话语权，相关方面的规定也不多，因此，作为用工企业来说，要营造和谐融洽的用工环境，加强人文关怀，从根本上发挥“共享员工”的积极性，促使员工实现自我价值，感到自己是企业的主人。

　　有专家指出，“借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现供求双方快速、精准匹配，将能让劳动力资源得以更有效流动”。为了达到这一目的，“共享员工”需要在法治的规范下依法进行，既要妥善解决用工问题，又要规避法律风险。用工单位与劳动者之间的法律关系，即双方的权利和义务，包括工作内容和范围、工作时间、薪酬支付、社保缴费、奖惩条例、工伤责任承担乃至纠纷的解决，都应该通过签署正规的用工协议予以明确。劳动监察部门和各级工会要加强对“共享员工”的监管，依法保护劳动者的合法权益，确保“共享员工”规范化、标准化。决不能急需要用工的时候热情有加，什么事情都好商量；不需要用工的时候冷眼相看，甚至产生不必要的矛盾和纠纷。